۶۴ درصد قراردادهای کاری موقت شدهاند؛ ناامنی شغلی در بازار کار ایران
بازار کار ایران با تناقضی جدی مواجه است؛ از یک سو شرکتها از کمبود نیروی متخصص و دشواری جذب استعداد میگویند و از سوی دیگر، میلیونها جوان خارج از چرخه اشتغال، تحصیل و مهارتآموزی قرار دارند. همزمان، ۶۴ درصد قراردادهای کاری پس از جنگ کوتاهمدت شدهاند، ۷۶ درصد کارکنان معتقدند در شرایط سخت نخستین گروهی هستند که هزینه تصمیمهای سازمان را میپردازند و سهم زنان از بازار کار نیز در سطح ۱۳.۵ درصد باقی مانده است. مجموعه این شاخصها از افزایش نااطمینانی در بازار کار و چالشهای جدی پیش روی سرمایه انسانی کشور حکایت دارد.
آسیه حاتمی، مدیرعامل ایرانتلنت، در رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» با اشاره به افزایش نااطمینانی در بازار کار و نتایج آخرین گزارش ایرانتلنت گفت ۶۴ درصد قراردادهای کاری در سال جاری کوتاهمدت و حداکثر سهماهه بودهاند. همچنین ۳۰ درصد قراردادها با حقوقی برابر یا کمتر از سال گذشته منعقد شدهاند یا پرداخت حقوق در آنها به درآمد شرکت وابسته شده است.
بر اساس دادههای ارائهشده، حدود ۲۲ درصد کارکنان به دلیل شرایط موجود سازمان خود را ترک میکنند و ۷۸ درصد دیگر در شرکت باقی میمانند، اما با انگیزه و تمرکز کمتری به فعالیت خود ادامه میدهند.
حاتمی دغدغههای اصلی مدیران منابع انسانی در بهار امسال را مدیریت حقوق، حفظ انگیزه کارکنان و تعدیل نیرو عنوان کرد. او همچنین با اشاره به تفاوت ترجیحات شغلی میان نسلهای مختلف گفت بر اساس تجربه شرکتها، افراد زیر ۳۰ سال علاقه بیشتری به فعالیت در بانکها و شرکتهای مخابراتی دارند، در حالی که افراد بالای ۴۰ سال تمایل بیشتری به صنایع تولیدی، معدنی و نفت و گاز نشان میدهند.
اقتصاد کوچکتر و بازار کار ناپایدارتر
محمدرضا نظری، استاد دانشگاه و متخصص حوزه مدیریت، نیز در این رویداد با اشاره به برخی شاخصهای کلان اقتصادی، وضعیت فعلی اقتصاد را نگرانکننده توصیف کرد. به گفته او، تولید ناخالص داخلی ۶ درصد کوچکتر شده، تورم امسال حدود ۷۰ درصد پیشبینی میشود، یکی از پلتفرمهای بزرگ فناوری ۳۰ درصد نیروهای خود را تعدیل کرده و جنگ نیز بین یک تا دو میلیون شغل را از بین برده است.
این شرایط، در کنار افزایش هزینههای زندگی و کاهش قدرت خرید، فشار بیشتری بر رابطه میان نیروی کار و کارفرما وارد کرده و تصمیمهای مرتبط با جذب، حفظ و تعدیل نیرو را برای سازمانها پیچیدهتر کرده است.
بخش مهمی از بحران سرمایه انسانی، مدیریتی است
در بخش دیگری از این رویداد، نفیسه آزاد، مدیرعامل گروه کسبوکارپژوهی گوی، در پنل «نقش منابع انسانی در تعالی بنگاه اقتصادی» نتایج پژوهش این مجموعه درباره وضعیت سرمایه انسانی را ارائه کرد.
به گفته او، بخش مهمی از چالشهای امروز سازمانها ریشه در تصمیمهای مدیریتی دارد. بر اساس یافتههای این پژوهش، ۶۰ درصد کارکنان اهداف استراتژیک شرکت خود را نمیدانند و تنها ۳۰ درصد احساس میکنند سازمان از تلاش آنها قدردانی میکند. همچنین نیمی از کارکنان، محیط کار خود را با وجود صمیمیت، ناامن توصیف کردهاند.
۷۶ درصد کارکنان نیز معتقدند در شرایط سخت، نخستین گروهی هستند که هزینه تصمیمهای سازمان را میپردازند؛ شاخصی که میتواند نشانهای از کاهش احساس امنیت شغلی و اعتماد کارکنان به سازمان باشد.
آزاد همچنین درباره دلایل اصلی ترک سازمان گفت نارضایتی از حقوق و مزایا با سهم ۶۵ درصدی مهمترین عامل خروج نیروی انسانی است. پس از آن، نبود قدردانی سازمانی با ۶۰ درصد و ابهام در مسیر ارتقای شغلی با ۵۵ درصد، در رتبههای بعدی قرار دارند.
ماندگاری نیروی انسانی در شرکتهای خصوصی کاهش یافته است
حسین صفرزاده، مشاور و استاد حوزه سرمایه انسانی، نیز با اشاره به نتایج مطالعات انجامشده در بخش خصوصی گفت میانگین ماندگاری کارکنان در شرکتهای خصوصی به شکل محسوسی کاهش یافته است.
به گفته او، این شاخص در شهر تهران از ۵.۷ سال در سال ۱۳۹۶ به ۱.۶ سال در سال ۱۴۰۴ رسیده است؛ تغییری که از افزایش جابهجایی نیروی کار و دشوارتر شدن حفظ کارکنان در سازمانها حکایت دارد.
صفرزاده با استناد به برآوردهای مرکز آمار ایران، بانک مرکزی و سایر مراجع آماری گفت جمعیت کشور به حدود ۹۲.۵ میلیون نفر رسیده است. او همچنین با اشاره به تحولات اقتصادی سال گذشته اظهار کرد حدود پنج دهک اقتصادی، معادل نزدیک به نیمی از جمعیت کشور، زیر خط فقر قرار دارند و با مشکلات معیشتی مواجهاند.
زنان بیشتر در دانشگاه، کمتر در بازار کار
صفرزاده در ادامه به وضعیت آموزش عالی و اشتغال زنان پرداخت و گفت در کنکور سراسری سال ۱۴۰۴، زنان ۶۸ درصد داوطلبان را تشکیل دادهاند؛ در حالی که در اوایل دهه ۱۳۸۰ این نسبت برعکس بود و حدود ۷۰ درصد شرکتکنندگان مرد بودند.
با این حال، نرخ اشتغال زنان در ایران تنها ۱۳.۵ درصد است. به گفته او، این رقم در مقایسه با ترکیه با حدود ۳۳ درصد و بسیاری از کشورهای منطقه، ایران را در میان کشورهایی با پایینترین نرخ اشتغال زنان قرار میدهد.
او همچنین با اشاره به پژوهشی روی ۶۰۰ مدیرعامل بخش خصوصی گفت کمتر از ۵۰ نفر از مدیران ارشد و مدیرعاملان این شرکتها زن هستند. این موضوع نشان میدهد افزایش حضور زنان در دانشگاهها هنوز به افزایش متناسب سهم آنها در بازار کار و بهویژه در سطوح مدیریتی منجر نشده است.
جمعیت در مسیر سالمندی
صفرزاده وضعیت جمعیتی کشور را نیز نگرانکننده دانست و گفت نرخ رشد جمعیت ایران از حدود ۳.۹۵ درصد در دهه ۱۳۶۰ به ۰.۷۲ درصد کاهش یافته است.
بر اساس پیشبینیهای جمعیتشناختی، در فاصله سالهای ۱۴۱۵ تا ۱۴۲۱ تعداد تولدها از مرگومیر کمتر خواهد شد و روند سالمندی جمعیت شتاب خواهد گرفت؛ تغییری که در بلندمدت میتواند بازار کار و عرضه نیروی انسانی کشور را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
او همچنین با اشاره به تغییرات ساختار خانواده گفت آمارها نشان میدهد نسبت طلاق به ازدواج در سال ۱۴۰۴ به ۵۶.۵ درصد رسیده است؛ به این معنا که از هر ۱۰۰ ازدواج، بیش از ۵۶ مورد به طلاق منتهی میشود. استانهای البرز، تهران و گیلان نیز بالاترین نرخ طلاق را در کشور داشتهاند.
نسل Z؛ میلیونها جوان خارج از چرخه کار و آموزش
صفرزاده در بخش دیگری از سخنان خود به وضعیت نسل «زد» پرداخت و گفت ایران حدود ۱۴ میلیون نفر جمعیت ۱۵ تا ۲۵ ساله دارد که ۴۶ درصد آنها نه شاغل هستند، نه در حال تحصیل و نه در دورههای مهارتآموزی شرکت میکنند.
وجود چنین جمعیتی در کنار ادعای شرکتها درباره کمبود نیروی متخصص، یکی از مهمترین تناقضهای بازار کار ایران است؛ تناقضی که نشان میدهد مسئله بازار کار تنها کمبود نیروی انسانی نیست، بلکه به فاصله میان مهارتهای موجود و نیاز واقعی کسبوکارها نیز مربوط میشود.
پاسخگویی، راهی برای افزایش مسئولیتپذیری
الناز سخائیان، مدیرعامل نستله ایران، نیز در این پنل با اشاره به تجربه این شرکت در بهبود فرآیندهای تصمیمگیری گفت برگزاری دورههای آموزشی و تأکید بر اهمیت تصمیمگیری بهتنهایی نتوانسته بود تغییری پایدار در عملکرد سازمان ایجاد کند.
به گفته او، کارکنان پس از پایان جلسات آموزشی دوباره درگیر فعالیتهای روزمره میشدند و همان الگوهای قبلی تکرار میشد. به همین دلیل، شرکت رویکردی مبتنی بر «مطالبهگری و پاسخگویی» را در پیش گرفت؛ به این معنا که کارکنان هنگام درخواست انجام یک کار، زمان مشخصی برای آن تعیین کنند و از همکار خود نیز نسبت به انجام آن کار پاسخگویی بخواهند.
سخائیان معتقد است این فرهنگ بهتدریج باعث شده تصمیمها سریعتر گرفته شوند و مسئولیتپذیری در سازمان افزایش پیدا کند.
سرمایهگذاری روی استعدادها به جای جستوجوی نیروی آماده
محسن فیضدستجردی، مدیرعامل آدورا طب، نیز پایبندی به ارزشهای سازمانی را یکی از مهمترین عواملی دانست که به این مجموعه برای عبور از بحران کمک کرده است.
به گفته او، در دورههای دشوار، همین همسویی با ارزشهای سازمانی باعث شد کارکنان با وجود فشارها در کنار شرکت بمانند و انگیزه خود را حفظ کنند.
فیضدستجردی همچنین با اشاره به شرایط بازار کار گفت جذب نیروی متخصص نسبت به گذشته دشوارتر شده و سطح مهارت نیروی کار نیز به شکل محسوسی کاهش یافته است. به اعتقاد او، راهکار مواجهه با این وضعیت، سرمایهگذاری بر پرورش استعدادها و تربیت نیروهای جدید است، نه صرفاً جستوجوی نیروهای آماده در بازار.
رشد سازمان، پیچیدگی تصمیمگیری را بیشتر میکند
احمد ابراهیمی، قائممقام مدیرعامل بلوبانک، نیز با اشاره به مسیر توسعه این مجموعه گفت بلوبانک در سال ۱۳۹۹ کمتر از ۵۰ نفر نیرو داشت، اما اکنون تعداد کارکنان آن به نزدیک هزار نفر رسیده است.
به گفته او، با بزرگتر شدن سازمان، محافظهکاری بهتدریج جای جسارت را میگیرد. همزمان، محیط بیرونی نیز حساسیت بیشتری نسبت به عملکرد شرکت پیدا میکند و برای کنترل ریسکها، فرآیندهای بیشتری به کسبوکار تحمیل میشود.
در نتیجه، برای دستیابی به همان خروجی گذشته، حجم کار، کنترلها و هماهنگیهای بینبخشی بهمراتب افزایش پیدا میکند.
ابراهیمی همچنین تخصصگرایی را عاملی دووجهی دانست؛ چراکه اگرچه افزایش تخصص میتواند کیفیت کار را بالا ببرد، اما هماهنگی میان واحدهای مختلف را نیز دشوارتر میکند. هر بخش از زاویه تخصص خود به مسائل نگاه میکند و رسیدن به یک درک مشترک میان واحدها به زمان و هماهنگی بیشتری نیاز دارد.
مجموع این دیدگاهها نشان میدهد بازار کار ایران تنها با مسئله کاهش ماندگاری کارکنان یا کوتاهتر شدن قراردادها مواجه نیست. کاهش امنیت شغلی، دشواری حفظ نیروی متخصص، شکاف میان آموزش و مهارت، مشارکت پایین زنان، خروج بخشی از جوانان از چرخه کار و آموزش و پیچیدهتر شدن ساختار سازمانها، همگی بخشی از تصویری بزرگتر از وضعیت سرمایه انسانی کشور هستند؛ وضعیتی که اگر برای آن راهکارهای پایدار طراحی نشود، میتواند در سالهای آینده به یکی از مهمترین محدودیتهای رشد کسبوکارها تبدیل شود.
