“علی قاسمخانی هستم، معاون منابع انسانی شرکت اسنپ و دارای کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی. بیش از شش سال است که افتخار خدمت به این مجموعه بزرگ را دارم. از همان ابتدای فعالیت اسنپ، به عنوان یکی از اعضای تیم، در خلق و توسعه این شرکت سهم داشتهام. تجربه این مسیر پر فراز و نشیب، به من فرصت داد تا در چالشهای مختلفی رشد کرده و به عنوان یک رهبر در حوزه منابع انسانی، مسئولیتهای بزرگی را بر عهده بگیرم.”
“آیا بزرگترین تهدید برای اکوسیستم استارتاپی، بحران کمبود نیروی متخصص است؟ این سوالی است که ذهن بسیاری از فعالان این حوزه را به خود مشغول کرده است. از دیدگاه من به عنوان فردی که سالها در حوزه منابع انسانی فعالیت داشتهام، این بحران بسیار جدیتر از آن چیزی است که به نظر میرسد. میتوانیم وضعیت فعلی را به خشکسالی تشبیه کنیم؛ خشکسالیای که به تدریج در حال گسترش است و اگر به آن رسیدگی نکنیم، عواقب جبرانناپذیری خواهد داشت. ما در آستانه یک بحران جدی قرار داریم و باید هرچه سریعتر برای مقابله با آن اقدام کنیم.”
“چرا با بحران کمبود نیروی متخصص روبرو هستیم؟ پاسخ به این سوال، نیازمند بررسی عمیق عوامل مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. این بحران، ریشه در مسائل ساختاری جامعه دارد و حل آن مستلزم برنامهریزی دقیق و همهجانبه در سطح ملی است. هرچند هر یک از ما به عنوان اعضای جامعه، میتوانیم در حد توان خود برای رفع این مشکل تلاش کنیم، اما واقعیت این است که حل این بحران، نیازمند عزم جدی مسئولان و سیاستگذاران است.”
“نگرانیهای نیروی متخصص و متخصصان آینده، ریشه در آیندهای نامعلوم دارد. بسیاری از افراد متخصص و یا در حال کسب تخصص، نگران آینده شغلی خود هستند. مهاجرت گسترده نیروهای متخصص، این نگرانیها را تشدید کرده است. جایگزینی نیروی کار متخصصی که سالها تجربه و دانش اندوختهاند، کار بسیار دشواری است و میتواند به شدت به اقتصاد و صنعت کشور آسیب برساند.”
“این افراد تنها نیروی کار نیستند، بلکه موتور محرک اقتصاد هستند. آنها با دانش و تجربه خود، نوآوری و رشد را به کسبوکارها هدیه میدهند. مهاجرت این افراد، ضربه بزرگی به اقتصاد کشور وارد میکند و میتواند منجر به کاهش کیفیت محصولات و خدمات، کاهش رقابتپذیری و در نهایت رکود اقتصادی شود.”
“تجربه دورکاری در اسنپ، علیرغم چالشهای اولیه، بسیار موفق بود. ما به عنوان یکی از اولین شرکتهایی که به صورت کامل به دورکاری روی آورد، توانستیم با آمادگی قبلی و ایجاد زیرساختهای لازم، این تغییر بزرگ را با موفقیت پشت سر بگذاریم. نه تنها عملکرد تیمها کاهش نیافت، بلکه در بسیاری از بخشها با رشد قابل توجهی همراه بود. این تجربه نشان داد که با برنامهریزی دقیق و استفاده از ابزارهای مناسب، میتوان به موفقیت در دورکاری دست یافت.”
“با شیوع کرونا، سلامت و امنیت کارکنان برای ما در اولویت قرار گرفت. به همین دلیل، تصمیم گرفتیم تا حد امکان کارکنان را در خانه نگه داریم و از سلامت آنها محافظت کنیم. خوشبختانه، این تصمیم نه تنها به کاهش خطر ابتلا به بیماری کمک کرد، بلکه باعث افزایش بهرهوری و رضایت کارکنان نیز شد. البته، دورکاری چالشهایی مانند احساس انزوا و نیاز به تطبیق فرآیندها با شرایط جدید را نیز به همراه داشت که با همکاری همه همکاران بر آنها غلبه کردیم.”
“در حال حاضر، تا زمانی که شرایط بهداشتی به طور کامل پایدار شود، دورکاری بهترین گزینه برای ما است. اما به محض اینکه شرایط ایمن شود، قصد داریم به یک مدل کاری ترکیبی روی آوریم. این مدل به ما اجازه میدهد تا از مزایای هر دو حالت دورکاری و حضور فیزیکی بهرهمند شویم. تجربه موفق دورکاری نشان داده است که میتوانیم با حفظ انعطافپذیری، بهرهوری و تعاملات اجتماعی را با هم داشته باشیم.”
“دورکاری دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک ضرورت است. شرکتهایی که میخواهند در جذب و حفظ نیروهای متخصص موفق باشند، باید به مدلهای کاری انعطافپذیر از جمله دورکاری توجه ویژهای داشته باشند. تجربه مثبت دورکاری در دوران کرونا، این مدل کاری را به یک مزیت رقابتی مهم تبدیل کرده است و شرکتهایی که از این فرصت استفاده نکنند، ممکن است نیروهای خود را به رقبای دیگر از دست بدهند.”
مهمترين دلايل خروج نيروها از شركتها چيست؟ در مورد اسنپ اگر بخواهم بگويم، خب نرخ خروج ما پايين است. مشكل اصلي ما مهاجرت است و نرخ خروج به شركتهاي داخلي بسيار پايين است. همانطور كه اشاره كردم از عوامل اصلي مهاجرت كه منجر به خروج از سازمان ميشود، ميتوان چشمانداز غيرشفاف اقتصادي در داخل كشور و همچنين دغدغههاي ديگر را بيان كرد.
میخواهم در مورد سهم زنان از شما بپرسم، این بالانس در سطح جهانی در حال اتفاق افتادن است و میخواهم بدانم شما به این موضوع توجه دارید؟ ما در اسنپ باور داریم که نباید جنسیت در انتخابهایمان تاثیر داشته باشد و آگاهانه برای این موضوع تلاش میکنیم. شایستگی و تخصص افراد تعیینکننده این است که چه کسی موقعیت شغلی را به دست خواهد آورد. در اسنپ مديران و همكاران خانم در بسیاری از موقعیتها در حال فعالیت هستند و نقش بسیار مهمی در موفقیتهای اسنپ داشتهاند. در یک جمله در اسنپ شایستگی افراد، حرف اول و آخر را میزند.
از اين شايستگي و معيار قرار ندادن فاكتورهاي ديگر، آيا بين مدرك تحصيلي و تجربه ترجيحي داريد؟ كدام را بيشتر ترجيح ميدهيد؟ سوال بسيار خوبي بود. همانطور كه اشاره كردم، تخصص هميشه حرف اول را ميزند؛ يعني اينكه يك فرد شايستگيهاي مورد نياز براي احراز يك شغل را داشته باشد.
دانشگاه به طور قطع به عنوان اصليترين مسير شناختهشده براي آموزش و يادگيري است، ولي ما هيچوقت نبايد از اين موضوع غافل شويم كه با توسعه تكنولوژي و با دسترسي وسيع افراد به منابع اطلاعاتي، دانشگاه ديگر تنها مسير نيست، همانطور كه اشاره كردم، ما هم از اين موضوع كاملا آگاه هستيم و اين موضوع را در جذب نيروهاي متخصص در نظر ميگيريم، البته موضوع ديگري كه بايد در مورد دانشگاه در نظر گرفت، رشد اجتماعي افراد در فضاي دانشگاه است كه اين موضوع نيز مهم است.
در ادامه همین سوال میخواهم بدانم که مهمترین کانالهای شناسایی نیروی کار در اسنپ چیست؟ اگر بخواهم مهمترین آن را به شما بگویم، طرح ریفرال یا معرفی دوستان است. این طرح معرفی افراد به وسیله کسانی که در حال حاضر در شرکت ما هستند و با ما همکاری میکنند، شکل میگیرد.
کاندیداهایی که توسط همکاران ما معرفی میشوند هم از لحاظ فرهنگی و هم از لحاظ شایستگیها کاندیداهای دقیقتری هستند و ما ورودیهای بسیار خوب همیشه از این طریق داشتهایم و همیشه در حال ترویج این روش جذب هستیم. بعد از این روش، شبکه حرفهای اجتماعی لینکدین و سایتهای استخدامی از مهمترین کانالهای جذب است. روش دیگری که در حال حاضر روی آن متمرکز هستیم، استخدام کارآموز است که میتوانیم افرادی که تجربه کاری ندارند یا تجربه کمی دارند را استخدام کرده و در یک برنامه مشخص تمامی آموزشهای لازم به آنها داده خواهد شد و آنها را آماده میکنیم برای داشتن مسئولیتهای بیشتر در آینده.
جذب نیرو در کدام قسمتها سختتر است و در واقع در کدام قسمتها اشتباه بیشتری در جذب نیرو داشتید؟ اول اینکه من صادقانه بگویم که جذب نیرو در حال حاضر در تمامی قسمتهای کاری، تمامی تیمها بسیار سخت است و در حال حاضر جذب نیروهای فنی واحد فناوری پرچالشترین آنهاست، تقاضای جهانی برای آنها زیاد است و مهاجرت آنها بیشتر و آسانتر است که این موارد چالشهای جذب را برای این دسته شغلی بیشتر میکند.
یک شوخی که بین کارمندان وجود دارد، این است که هر جا میروید، برای مصاحبه از شما میپرسند 5 سال دیگر خود را کجا میبینید؟ آیا شما هم این سوال را میپرسید؟ معنی این سوال در اصل این نیست که متوجه شویم این شخص پیش ما و در شرکت ما خواهد بود در آینده یا خیر؟
هدف اصلی این سوال این است که آیا افراد برای آینده خود چشماندازی دارند؟ منظور اصلی این سوال این است که آیا برای آینده و رشد خودتان برنامهریزی مشخصی دارید، ولی این سوال به تنهایی کافی نیست. باید پشت آن یک سوال دیگر باشد، ممکن است افراد بگویند که بله برنامه من این است که بهترین برنامهنویس در ایران باشم. سوال بعدی باید این باشد که برای این هدف چه کاری کردهای و چه برنامهای در آینده برای رسیدن به آن داری.
اگر کسی برای اینکه صرفا شما را تحت تأثیر قرار دهد، بخواهد این سوال را جواب دهد و بگوید میخواهم بهترین باشم، میتوان با پرسش «چه کاری برای این هدف کردهای»، به عمق عزم افراد برای رسیدن به این هدف رسید
تمرکز نیروهای اسنپ محدود به پایتخت میشود؟ برنامهای برای تمرکززدایی دارید؟ اول اینکه بحث تمرکززدایی یک موضوع کلان و ملی است که باید روی آن کار شود و بتوانیم از پایتخت تمرکززدایی کنیم.
قبل از شیوع اگر از اکثر شرکتها در مورد دورکاری سوالی میشد، شرکتها نسبت به آن خوشبین نبودند، ولی در حال حاضر این موضوع و این روش کار یک موضوع عادی تلقی میشود؛ یعنی افراد میتوانند در یکی از دورترین شهرها نسبت به دفتر مرکزی بهراحتی فعالیت کنند و لازمه این موضوع تنها داشتن دسترسی به اینترنت است و شروع پاندمی و دورکاری خیلی به این موضوع کمک کرد. ما در حال حاضر حتی مهاجرت معکوس داخلی از تهران به شهرهای دیگر را داریم تجربه میکنیم. افراد در شهرهای دیگر و در حال فعالیت هستند.
از جذابیت مهاجرت داخلی به شهرهای دیگر امکان بودن در کنار خانوادهها، آب و هوای بهتر در بعضی شهرهای دیگر و همچنین هزینه پایینتر زندگی در بعضی شهرهاست و در نهایت این مهاجرتهای داخلی به خاطر ایجاد شرایط مناسبتر و بالاتر رفتن کیفیت زندگی قطعا عملکرد نیز بهتر خواهد شد. ما در حال حاضر بدون در نظر گرفتن شهر و محل زندگی افراد کاندیداها را بررسی میکنیم و البته مجدد این موضوع یک فرصت برای همه شرکتها خواهد بود به خاطر دسترسی بیشتر به نیروهای کار در شهرهای دیگر.
