اگرچه بخش منابع انسانی بیشتر به عنوان واحد جذب نیرو شناخته میشود، اما نقش آن بسیار فراتر از این است. این بخش علاوه بر جذب و استخدام نیروی کار، مسئولیتهای دیگری مانند افزایش بهرهوری، انگیزش و حفظ کارکنان را نیز بر عهده دارد. اولویتهای هر سازمان در حوزه منابع انسانی، بسته به اهداف و چالشهای آن متفاوت است.
بر اساس نظرسنجی اخیر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی، افزایش بهرهوری کارکنان به عنوان مهمترین اولویت سازمانها در سال ۱۴۰۲ شناخته شده است. این نشان میدهد که سازمانها به خوبی درک کردهاند که بهرهوری بالا، نه تنها به کاهش هزینههای ناشی از گردش کارکنان کمک میکند، بلکه به رشد و موفقیت پایدار سازمان نیز منجر میشود.
علاوه بر بهرهوری، رضایت شغلی کارکنان نیز به عنوان یکی از شاخصهای کلیدی عملکرد منابع انسانی در سال ۱۴۰۲ مورد توجه قرار گرفته است. شاخصهای دیگری مانند **میانگین مدت زمان اشتغال کارکنان»، «نرخ ترک خدمت»، «هزینههای آموزش و پرورش»، «هزینه هر استخدام»، «مدت زمان فرایند استخدام» و «نرخ تبدیل متقاضی به کارمند» نیز از اهمیت بالایی برخوردار هستند.
همانطور که تصویر نشان میدهد، بهرهوری کارکنان و رضایت شغلی در صدر اولویتهای مدیران عامل قرار دارند. این دو عامل به عنوان مهمترین شاخصهای عملکرد منابع انسانی در نظر گرفته میشوند. با این حال، شاخصهایی مانند زمان مورد نیاز برای استخدام و نرخ تبدیل استخدام، اگرچه اهمیت کمتری دارند، اما همچنان در ارزیابی عملکرد مدیران منابع انسانی نقش ایفا میکنند. جدول زیر به طور دقیقتر به مقایسه اولویتهای مختلف سمتها در حوزه منابع انسانی میپردازد.
همانطور که تصویر نشان میدهد، برخلاف تصورات رایج، رضایت شغلی کارکنان به اندازهی بهرهوری یا حتی بیشتر از آن، مورد توجه مدیران قرار گرفته است. این تغییر رویکرد نشان میدهد که سازمانها به اهمیت ایجاد محیط کاری مثبت و انگیزشی برای حفظ و جذب نیروهای متخصص پی بردهاند.
در حوزه جذب و استخدام نیز تحولات چشمگیری در حال رخ دادن است. نتایج نشان میدهد که شرکتها به جای تکیه بر حجم بالای رزومهها، به دنبال روشهای هدفمندتری برای جذب نیروی انسانی هستند. معرفی افراد متخصص توسط شبکههای داخلی و خارجی سازمان به عنوان موثرترین روش جذب شناخته شده است.
تصویر ارائه شده، نتایج یک نظرسنجی جامع از مدیران ارشد سازمانها را در مورد تغییرات مورد نیاز در حوزه جذب و استخدام نشان میدهد. جالب توجه است که “معرفی افراد متخصص پس از ارزیابی تخصصی و مذاکرات مرتبط با حقوق” به عنوان مهمترین تغییر مورد نیاز توسط مدیران عامل، مدیران مالی و قائم مقامها شناخته شده است. این نشان میدهد که مدیران ارشد به دنبال روشهای دقیقتر و هدفمندتری برای جذب نیروهای متخصص هستند.
در حالی که تاکنون به اولویتهای کلی منابع انسانی پرداختیم، اکنون به بررسی دقیقتر برنامههای اجرایی این حوزه میپردازیم. بر اساس نتایج نظرسنجی ایران تلنت، در سال ۱۴۰۲، “ارزیابی عملکرد کارکنان” به عنوان مهمترین برنامه منابع انسانی در سازمانها انتخاب شده است. این نشان میدهد که سازمانها به اهمیت سنجش عملکرد کارکنان و بهبود مستمر آنها پی بردهاند. در رتبههای بعدی به ترتیب، “بهبود شاخصهای نگهداشت” و “جذب و استخدام” قرار دارند.
همانطور که در تصویر مشاهده میشود، پس از ارزیابی عملکرد، سازمانها به برنامههای دیگری نیز توجه ویژهای دارند. تدوین و بهروزرسانی سیستم حقوق و دستمزد، آموزش نیروها، توسعه تکنولوژیهای منابع انسانی، تدوین چارت سازمانی، توسعه برند کارفرمایی، تعدیل نیرو و استقرار سیستمهای تصمیمگیری مبتنی بر داده از جمله برنامههای مهمی هستند که سازمانها در سال ۱۴۰۲ به آنها میپردازند. تنوع این برنامهها نشاندهنده تلاش سازمانها برای بهبود همه جانبهی فرآیندهای منابع انسانی است.
سال ۱۴۰۲ را میتوان سالی دانست که سازمانها بر بهبود مستمر عملکرد کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنها متمرکز شدهاند. یکی از مهمترین گامها در این مسیر، ارزیابی عملکرد کارکنان است. این برنامه نه تنها به سازمانها کمک میکند تا نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کنند، بلکه به آنها امکان میدهد تا با ارائه بازخورد سازنده، مسیر رشد و توسعه حرفهای کارکنان را هموار کنند.
